Die ersten 100 Tage als
NEUE FÜHRUNGSKRAFT
Frustration oder Erfolg
Wie möchten Sie in Ihren Traumjob starten?
Ihr Fokus für diese Zeit
LERNEN-VERSTEHEN-HANDELN!
Natürlich höre ich jetzt schon manchen sagen: "Aber als Führungskraft muss ich doch Entscheidungen treffen, Direktiven geben und für gute Ergebnisse sorgen." Und ich kann jedem nur zustimmen, denn dies sind sicherlich wichtige Aufgaben einer Führungskraft.
Aber es sind bei weitem nicht alle wichtigen Aufgaben und es handelt sich um eine besondere Zeit, für die neue Führungskraft und das Unternehmen.
Unternehmen und Führungskraft gehen bei einem Arbeitsvertrag gleichermaßen ein hohes Risiko ein. Das Unternehmen investiert viel Geld und Ressourcen in die neue Führungskraft ohne die Sicherheit, dass Persönlichkeit und Kompetenzen wirklich passen. Die Führungskraft wiederum bindet sich an ein Unternehmen, ohne die Möglichkeiten und Herausforderungen hinreichend zu kennen, wechselt vielleicht Wohnort und privates Umfeld, nicht selten mit Auswirkungen auf die Familie und den Freundeskreis.
Bei dieser Zeit handelt sich um eine großartige Chance für alle Beteiligten. Was hier erfahrbar, getan oder vielleicht auch unterlassen wird bestimmt, ob der gemeinsame Weg wirksam und erfolgreich fortgesetzt wird oder Unternehmen und Führungskraft sich wieder trennen.
Die ersten 90 - 100 Tage. Zeit zum KENNENLERNEN und BEWÄHREN von Führungskraft und Unternehmen.
Natürlich starten Sie als Führungskraft hoch motiviert in den neuen Verantwortungsbereich. Sie haben sich sich ja auch bewusst für die Position entschieden. Firma und Aufgaben wurden Ihnen durch das Unternehmen oder Dritte vorgestellt. Sie haben sich schlau gemacht, Ihre Kompetenzen und Erfahrungen scheinen die richtigen, die Randbedingungen optimal.
In der Regel wird einer neuen Führungskraft theoretisch, eine Zeitspanne von ca. 3-4 Monaten für die Orientierung zugestanden (was in etwa auch der Probezeit entspricht), bevor es "zur Sache" geht, also erste Wirkung sichtbar sein sollte. Diese Zeit "gut" zu nutzen, scheint also notwendig. Dies gilt übrigens für die Führungskraft, Personalentwickler, Vorgesetzten und Mitarbeiter gleichermaßen, denn diese Personen bilden für die ersten 100 Tage den Kreis der Hauptakteure.
Diese Fragen sollten Sie beantworten können:
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Welches Ziel wollen Sie erreichen?
Sorgen Sie dafür, dass es ein gemeinsames Ziel gibt. Definieren Sie zusammen mit PE und Vorgesetzten, damit es am Ende nicht ein böses Erwachen gibt, weil jede Partei unterschiedliche Erwartungen an das Ergebnis hat. -
Was bedeutet die Zeit "gut genutzt" zu haben?
Hier geht es um Inhalte, Orientierung, Kennenlernen, Verstehen und Vorbereiten. Am besten vielleicht mit dem nachfolgenden Eisberg-Modell zu erklären. -
Woran erkennen Sie, dass Sie das Ziel erreicht haben?
Dies hängt im Wesentlichen von Ihrem gemeinsamen Ziel oder möglicher Zwischenziele ab. Wenn Sie Probleme mit den Zielerreichungskriterien haben, versuchen Sie es mit der Fragestellung: "Woran erkenne ich, dass ich das Ziel verfehlt habe?"
Mit dem EISBERG-MODELL zum Erfolg.
Sie haben sich vor Stellenantritt intensiv mit dem Unternehmen auseinandergesetzt und recherchiert. Sie haben vielleicht ergänzende Informationen über einen zugeschalteten Headhunter bekommen. Während der Interviews mit Verantwortlichen des Unternehmens konnten Sie weitere Einblicke in die Führungsaufgabe gewinnen.
Trotz all dieser Informationsquellen, ist Ihr Wissensstand darüber, was Sie im Unternehmensalltag erwarten wird, nur sehr oberflächlich.
Die eigentlichen Herausforderungen sind für Sie zu Beginn nur eingeschränkt sichtbar. Ähnlich einem Eisberg, der nur die oberste Spitze über der Wasseroberfläche zeigt, ist das Wesentliche, mit dem Sie es in Ihre neuen Verantwortungsbereich zu tun haben werden, vorerst verborgen.
Wollen Sie mit Ihrer Arbeit schnellstmöglich wirksam werden, heißt es diese vorerst unsichtbaren Anteile für Sie zugänglich machen.
Was "schnellstmöglich" bedeutet, haben wir bereits zuvor aufgezeigt - in der Regel 90 - 100 Tage.
Die Erarbeitung und Analyse der Anteile "unter Wasser", liefert Ihnen wertvolle Informationen, welche Anforderungen und Herausforderungen an Sie gestellt werden und über welche Kompetenzen Sie verfügen sollten - neben den bekannten für den "sichtbaren Bereich".
Die Informationen zu Beginn - überschaubar
Sie starten mit einem klaren Defizit.
Entdecken - Analysieren - Verstehen
Es gibt viel zu tun in den ersten Monaten.
Welche Herangehensweise bietet die höchste Erfolgswahrscheinlichkeit?
Vor Stellenantritt ein Integrationsprogramm gemeinsam mit Personalentwicklung und Vorgesetzten ausarbeiten. Während der ersten 100 Tage eine intensive Begleitung gewährleisten. Gemeinsame Bewertung nach Abschluss der 100 Tage, Festlegung der nächsten Schritte und Sicherung.
Die traurige Wahrheit: Mangelhafte Begleitung und gefangen im Alltagsgeschäft
Über die Jahre habe ich in verschiedenen Führungspositionen in der Industrie Erfahrungen mit der Integration als neue Führungskraft im Unternehmen sammeln können. In den meisten Fällen war die Integrationsphase in das Unternehmen allenfalls als ausreichend oder mangelhaft zu bezeichnen.
Es gab sogar Fälle, in denen mir dieses unprofessionelle Handeln als "notwendiger Sprung ins kalte Wasser" verkauft wurde, bei dem ich meine Kompetenzen beweisen sollte.
So sah meist die Realität aus:
- kurze Vorstellungstour durch den Vorgesetzten in dessen Hierarchielevel, meist in einer Besprechung
- Arbeitsplatz und Arbeitsgerät nicht komplett bzw. zu spät
- Information der untergeordneten Abteilungsleiter und Mitarbeiter erst am ersten Antrittstag
- unternehmensweite Vorstellung, wenn überhaupt, über eine kurze Email
- bestenfalls die Nominierung eines Mentors, der wenig gebrieft war und meist mehr reagierte, als aktiv zu unterstützen
- keine Zielsetzung für die ersten Monate, weder für die FK, noch für PE oder Vorgesetzten
- Integrationsphase zum Kennenlernen verschiedener Bereiche, Laufzeit 1 Woche, durch sog. Dringlichkeit verkürzt und schließlich vorzeitig abgebrochen
- zuviel und zu früh Übernahme von "Alltagsgeschäft" und "Problemlösung"
- kein abschließendes Gespräch aller Hauptakteure (Fazit, Lessons learned, weitere Schritte bzw. Ziele oder Maßnahmen)
Diese Liste ließe sich noch weiterführen. Die Konsequenz eines solchen Starts im Unternehmen liegt auf der Hand: Die Zeitspanne, bis die neue Führungskraft wirksam wird, erhöht sich in erheblichem Maß. Für die Führungsarbeit wesentliches Wissen steht nicht zur Verfügung. Abhängig von Verantwortungsbereich und Vernetzungsgrad der Position, werden die Auswirkungen deutlich im ganzen Unternehmen spürbar sein.
Obwohl den beteiligten Personen das übergeordnete und gemeinsame Ziel in der Regel klar ist, wird es in der folgenden Form wahrscheinlich nur selten formuliert werden:
Das handlungsleitende Prinzip für Unternehmen und Führungskraft:
MAXIMALE WIRKSAMKEIT der Führungskraft in KÜRZESTER ZEIT
Das Vorhaben, um einmal eine andere Vokabel zu benutzen, für diese Zeit scheint also gesetzt. Was nun noch fehlt ist die konsequente Ausrichtung aller beteiligten Bereiche und Personen dahingehend, dieses Vorhaben auch umzusetzen.
Oder anders ausgedrückt, all das in den ersten 100 Tagen zu unterlassen, welches dieses gemeinsame Ziel gefährdet.
Mein GESCHENK für Sie - der kostenlose Leitfaden
Als neue Führungskraft ERFOLGREICH starten
HUNDRED2GO-Coaching
Wenn Sie als Führungskraft erfolgreich in die neue Position starten wollen oder als Verantwortliche(r) für die Führungskräfteentwicklung das Gelingen der Führungsaufgabe unterstützen wollen, dann könnte das folgende Angebot wichtig für Sie sein.
Während sich klassische "Onboarding-Prozesse" in der Regel mit dem Setzen optimaler Randbedingungen für den Start der neuen Führungskraft beschäftigen, bietet das HUNDRED2GO-Coaching eine vollumfängliche Betrachtung aller Stakeholder (Teilhaber) und Unterstützung über den gesamten Integrationsprozess der Führungskraft.
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Verantwortungsbereich kennen
Unternehmen, Ziele, Strukturen, Organisation, Geschäfts- und Schattenprozesse erkennen - Verantwortung ableiten. -
Mensch | Beziehung | Netzwerk
Stakeholder kennenlernen, Beziehungen aktiv gestalten, Netzwerke effizient einsetzen. -
Ziele erreichen, wirksam werden
Unternehmensstrategie herunterbrechen, Ziele effizient erreichen, Managementprinzipien umsetzen und wirksam führen.
Das HUNDRED2GO-Coaching kann in den 3 Phasen des Integrationsprozesses (Phase I-Vorbereitung, Phase II-100 Tage, Phase III-Sicherung) eingesetzt werden. Nachfolgend finden Sie typische Elemente je Phase:
- VORBEREITUNG
- 100 TaGE
- SICHERUNG
- Persönliches Führungskräfte-Coaching
Während der ersten 90-100 Tage wird die Führungskraft intensiv begleitet. Der Coach ist während dieser Zeit professioneller Prozessbegleiter, "aktive Reflektionsfläche" und "Sparringspartner" gleichermaßen. Die Coachingthemen leiten sich sowohl aus dem o. g. "Eisberg-Modell" ab oder ergeben sich aus dem Führungsalltag.
z. B.: Konflikte lösen, Kommunikation in der Führungsarbeit, Mitarbeitergespräche führen, ... - Standortbestimmung und Feedback
Regelmäßiges Resümee ermöglicht Optimierungsschleifen während dieser wichtigen Phase. - Team-Coaching
Bei Bedarf können Gruppenprozesse begleitet werden, um eventuell vorhandene Konflikte und Verbesserungspotenziale in der Interaktion zu erkennen, das Führungsverhalten zu hinterfragen und mögliche Veränderungen abzuleiten. - Mitarbeiter-Coaching
Als Ableitung z. B. aus einem Team-Coaching, können flankierend auch Einzel-Coachings für Mitarbeiter durchgeführt werden.
Möchten Sie gerne mehr erfahren?
Rufen Sie mich an
oder lassen Sie mich wissen, wie Sie erreichbar sind.
+49 (0)7271 4989316
info@focused-coaching.de
Ihre Kontaktdaten werden streng vertraulich behandelt und nicht an Dritte weitergegeben!
Dietmar Werner
Führungsstärke Coach
Über den Autor
Führungskräften kommt eine besondere Position und Verantwortung im Unternehmen zu. Persönliches Führungsverhalten und Entscheidungen ziehen i. d. R. größere Kreise, intern wie extern.
Als Führungskraft und Manager konnte ich über viele Jahre Erfahrungen in einer international geprägten Industrie sammeln. Diese Erfahrungen unterstützen mich in meiner täglichen Arbeit als Coach und Berater.
